Wettbewerbsverbote
Wettbewerbsverbote gibt es auch außerhalb des Arbeitsrechts, zum Beispiel in Gesellschaftsverträgen. Wir sprechen hier nur vom dem arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbot und dem damit verwandten Wettbewerbsverbot für Organe der Kapitalgesellschaften (zum Beispiel GmbHs, Aktiengesellschaften, Genossenschaften).
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es sowohl vertragliche als auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
Vertragliches Wettbewerbsverbot
Das vertragliche Wettbewerbsverbot ist recht banal. Es untersagt dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, § 60 HGB, oder, für Vorstände, § 88 AktG.
Dies gilt aber nur,
solange das Arbeitsverhältnis besteht. Damit wird verhindert, dass der
Verkäufer im Gemüseladen den Kunden seines Chefs den dezenten Tipp gibt,
dass er selbst nach Feierabend viel besseres Gemüse und dazu auch noch
günstiger verkaufe. Auch unter diesem Aspekt ist Schwarzarbeit verboten; sie
ist nicht nur Steuerhinterziehung und Hinterziehung von Abgaben zur
Sozialversicherung, sondern kann auch arbeitsrechtlich verbotener Wettbewerb
sein.
Ein solcher Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot kann eine (auch außerordentliche) verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, muss es aber nicht immer. Auch hier kommt es auf alle Umstände des Einzelfalls an, wie immer im Recht und erst recht bei Kündigungen von Arbeitsverträgen.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für die arbeitsrechtliche
Praxis hoch interessant.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam, kann es den Arbeitnehmer massiv beeinträchtigen. Es gibt Arbeitgeber, die bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten Abstandszahlungen des Arbeitnehmers für einen Verzicht fordern.
Nachvertragliche
Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht – ein schwerer Eingriff in die
Grundrechte der Arbeitnehmer
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt die im Grundgesetz (Art. 12 GG) geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich ein. Deshalb ist zunächst einmal gesetzlich geregelt, auf der Grundlage des vor der Gründung der Bundesrepublik bereits existierenden Handelsgesetzbuchs, dass ein solches Wettbewerbsverbot nur unter engen Voraussetzungen zulässig ist. Gesetze sind aber auch immer im Hinblick auf die Grundrechte auszulegen. Deshalb werden die Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot generell eng ausgelegt – im Zweifel zu Gunsten der Berufsfreiheit!
Dies hat zur Folge, dass häufig die vertraglichen Vereinbarungen über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot “knapp daneben“ gelingen. Dann wird regelmäßig das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich.
Die Folge ist dann, dass der Arbeitnehmer wählen kann, ob er den Wettbewerb unterlässt und dafür Karenzentschädigung kassiert oder ob er seine Marktchancen nutzt und das Wettbewerbsverbot ignoriert. In der Vielzahl der Fälle sind Wettbewerbsverbote klassische Eigentore des Arbeitgebers. Aber auch hier gilt: keine Regel ohne Ausnahme. Der Teufel steckt im Detail.
Dies wird verständlich, wenn man die gesetzlichen Regelungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kennen gelernt hat und auch berücksichtigt, dass diese Wettbewerbsverbote zumeist in der Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) vereinbart werden und somit einer weiteren strengen Kontrolle unterworfen sind (§§ 305 bis 310 BGB).
Fazit: nachvertragliche Wettbewerbsverbote können Goldgruben für Arbeitnehmer sein.
Arbeitgeber fordern "Lösegeld"
Aber auch Arbeitgeber nutzen vertragliche wie nachvertragliche Wettbewerbsverbote, um Geld zu verdienen.
Die gesetzlichen Regelungen des Wettbewerbsverbots sind jedoch etwas irritierend. Zum einen stehen sie im Handelsgesetzbuch und beziehen sich dort ausdrücklich nur auf "Handlungsgehilfen", sie werden aber für alle Arbeitsverhältnisse angewandt. Für gewerbliche Arbeitnehmer verweist § 110 Gewerbeordnung auf die Regelungen des Handelsgesetzbuchs. Zum anderen ist der Sprachgebrauch altertümlich. So wird der Arbeitgeber zum Beispiel als Prinzipal bezeichnet. Und es gibt einige Vorschriften, die unwirksam und deshalb nicht mehr anzuwenden sind, aber immer noch im amtlichen Gesetzestext stehen.
Verdeckte nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nicht nur solche vertragliche
Regelungen, die ausdrücklich erklären, dass sie Wettbewerb verbieten. Es
gibt eine Vielzahl von Klauseln, die tatsächlich ebenfalls den Wettbewerb
des Arbeitnehmers beschränken und durchaus Wettbewerbsverbote darstellen
können. Solche versteckte Wettbewerbsverbote behandeln wir hier als
"verdeckte Wettbewerbsverbote".
Karenzentschädigung
Ein Wettbewerbsverbot kann nur verbindlich sein, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zu bezahlen, die so genannte Karenzentschädigung.
Diese muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung sein. Andernfalls ist es unverbindlich, wobei Unverbindlichkeit ein Begriff mit besonderer Bedeutung im Recht des Wettbewerbsverbots ist.
Aber, was oft übersehen wird, diese Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung genügt nicht immer: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und will er das Wettbewerbsverbot durchsetzen, so muss er die vollen vertragsgemäßen Leistungen versprechen, § 75 HGB. Der Arbeitnehmer muss sich anrechnen lassen, was er anderweitig verdient.
Allerdings gibt es auch hier wieder besondere Regelungen, die zum Beispiel dazu führen, dass bei der Anrechnung anderweitigen Verdienstes bei der Karenzentschädigung wegen Wettbewerbsverbots der Arbeitnehmer auf jeden Fall besser steht, als wenn er sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt hätte.
Befreiung von Wettbewerbsverbot
Der Arbeitgeber kann jederzeit auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Mit diesem
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot gibt ihm das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen die
Möglichkeit, sich auch von der Verpflichtung zur Zahlung der
Karenzentschädigung zu befreien.
Die Entscheidung, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten, ist ein wichtiges
Instrument des
Arbeitgebers von hoher taktischer Bedeutung.
AGB-Recht und nachvertragliches Wettbewerbsverbot
In aller Regel werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorformuliert dem Arbeitnehmer präsentiert. Somit sind die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB hier anzuwenden. Dies war nicht immer so. Vor der großen Reform des Schuldrechts, in Kraft getreten am 1. Januar 2002, konnten die Arbeitgeber Vertragsbedingungen vorgeben, die von den Arbeitsgerichten nur einer unzureichenden Inhaltskontrolle unterworfen wurden.
Die Grundsätze des AGB-Rechts gelten regelmäßig bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
Die wichtigsten Grundsätze des AGB-Rechts sind:
Verbot der geltungserhaltende Reduktion.
Eine Klausel darf nicht so ausgelegt werden, dass sie gerade noch wirksam ist. Falls die Auslegung ergibt, dass sie möglicherweise in einer Auslegungsmöglichkeit unwirksam ist, so ist die Klausel nichtig.
Beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gilt dieses Verbot der geltungserhaltenden Reduktion aber mit Einschränkungen. Überschießende Verbote können manchmal auf das zulässige Maß reduziert werden.
Unklarheitenregel
Unklarheiten bei der Auslegung einer Klausel gehen zu Lasten der Verwender.
Verwender kann sich selbst nicht auf Unwirksamkeit der Klausel berufen.
Wer den Vertragstext vorgibt, der Verwender der AGB, muss sich an diesem Text festhalten lassen. Unwirksame Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind also janusköpfig: dem Verwender zeigen sie eine böse Fratze, seinen Vertragspartner strahlen sie an: er kann sich ihrer (fast) nach freiem Belieben bedienen. Will er den freien Wettbewerb wählen und zum Konkurrenten wechseln, so kann er dies. Er kann aber auch den Arbeitgeber an der unwirksamen Klausel festhalten und die Karenzentschädigung fordern.
Werbeblock:
Wir sind vor allem regional tätig im westlichen Rheinland, aber auch deutschlandweit.
Eingang zum Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht in Köln
Wir versprechen: wir nehmen alle Gerichtstermine persönlich war, nicht nur in Düren, Euskirchen, Bonn, Köln ... . Wir beauftragen keine anderen Anwälte mit der Terminsvertretung. Wir reisen selbst an, auch nach Berlin, Potsdam, Chemnitz, Emden, Aachen, Freiburg, Hof oder Bautzen!
Fundierte Kenntnisse des Arbeitsrechts sind unersetzlich. Aber für eine gute Interessenvertretung braucht man mehr. Das erläutern wir gerne am Beispiel des Verzugslohns und die damit verbundenen Risiken für Arbeitgeber = Chancen der Arbeitnehmer.
Aufgrund der Erfahrung mit vielen Fällen in Spezialgebieten entwickelten sich zusätzliche Schwerpunkte, in denen wir überdurchschnittlich viel Erfahungen sammelten:
Ergänzt wird dies mit ausgewählten Bereichen des Sozialrechts, die Bezug zum Arbeitsleben haben: Arbeitslosengeld, Schwerbehindertenrecht, Renten und Krankengeld.
Auch hier entwickelten sich Spezialgebiete:
- Renten wegen Berufsunfähigkeit in berufsständischen Versorgungswerken
- Schadensersatzforderungen gegen Steuerberater wegen Fehler bei Beitragsfragen der Sozialversicherung.
Die Kosten
Für unsere Arbeit erwarten wir angemessene Honorare. Wir sagen unseren Mandanten zu Beginn, was an Kosten auf sie zukommt. Grundsätze des Honorars finden Sie hier!
Wir helfen gerne!
Wir helfen Ihnen gerne, falls wir die richtigen für Sie sind:
Rufen Sie uns doch einfach an:
02251970080.
Ein Vorgespräch über Ihre Probleme und ob wir helfen können, ist kostenlos. Und welches Honorar im Ernstfall auf Sie zukommt, können wir auch gleich klären.
E-Mails sind auch möglich, kanzlei@drkup.de, aber achten Sie auf die Risiken! Jeder kann mitlesen, und alles wird irgendwo gespeichert sein.
Abweichende Meinung? - Gerne!
Sollte irgend jemand einen Fehler auf dieser Homepage finden, sollte jemand der Ansicht sein, unsere Darstellung sei zu tendenziös und zu kritisch eingestellt gegenüber dem Insolvenzverfahren, sollte gar jemand sich beleidigt oder verleumdet fühlen (was niemals unsere Absicht war und ist), so bitten wir ihn, sich umgehend an uns zu wenden und in die Diskussion einzusteigen. Wir freuen uns über jede Resonanz, gerade auch über kritische Reaktionen. Und wir überprüfen unsere Standpunkte ständig und hören gerne andere, hoffentlich neue Argumente.
Wichtiger Hinweis für Beiträge zum Thema Recht im Internet
- angelehnt an die Hinweise der deutschen Wikipedia zu Rechtsthemen.
Unsere Beiträge im Internet dienen der allgemeinen Information, nicht der Beratung bei individuellen rechtlichen Anliegen. Allein aufgrund der Tatsache, dass das Recht sich ständig ändert, können unsere Beiträge nie zu 100 % richtig sein. Was gestern noch absolut zutreffend war, mag heute durch ein Urteil eines Gerichts oder durch den berühmten Federstrich des Gesetzgebers abgrundtief falsch geworden sein.
Auch wenn die Autoren ständig darum bemüht sind, Beiträge zu verbessern, ist es möglich, dass Aussagen unrichtig, unvollständig, verfälscht, veraltet oder noch nicht gültig sind.
Verwenden Sie Informationen aus dem Internet, von dieser oder von anderen Seiten, keinesfalls für rechtliche Einschätzungen und zur Grundlage wichtiger Entscheidungen, ohne zusätzlich sachkundigen Rat eingeholt zu haben.
Wenden Sie sich wegen Ihres Anliegens an einen Anwalt, einen Interessenverband oder an eine Beratungsstelle. Diese haften für Fehler und haben in der Regel auch eine Haftpflichtversicherung, die für solche Schäden eintritt. Wer meint, er könne sich solchen Rechtsrat aus finanziellen Gründen nicht erlauben, kann sich zuvor einen Berechtigungsschein für Beratungshilfe beim zuständigen Amtsgericht besorgen.
Beachten Sie, dass in vielen Rechtsangelegenheiten Fristen laufen, deren Versäumen Ihnen zum Nachteil gereichen kann. Diese Fristen können oft sehr kurz sein. Es gibt Maßnahmen, die müssen "unverzüglich" ergriffen werden. "Unverzüglich" heißt nach der gesetzlichen Definition: ohne jegliches schuldhaftes Zögern. Bereits leichte Fahrlässigkeit genügt als Schuld.